fbpx

Jak zlepšit náborový proces – 7 tipů pro šéfy jak mít z náboru co nejvíc

Náborový proces je většinou vlastněn a řízen personálním oddělením, to ale neznamená, že ho nemůžete ovlivnit. Naopak. Jsou části, které můžete udělat a změnit přímo, a další, které můžete ovlivnit – jste klient, náboráři pracují pro vás, tak se jako klient chovejte😊

PŘED VÝBĚREM

1. Přeorganizujte tým

Nového člověka hledáte, když někdo odejde nebo když váš tým roste. Máte seznam aktivit, které je potřeba pokrýt a k tomu odpovídající znalosti a zkušenosti.

Je ale nutné, aby to dělal nový člověk? Nemůže to udělat někdo, koho v týmu máte? Ne dát druhou roli člověku, který už jednu má, a ten padne na ústa přepracováním (a budete hledat lidi dva). To ne. Ale převeďte seniornější činnost pracovníkovi, který na to má. A jednodušší věci od něj dejte novému člověku, kterého hledáte.

Tím se postaráte i o rozvoj stávajícího týmu.

Vedla jsem tým o cca 30 lidech a 3 subtýmech. Když odešel nejzkušenější vedoucí týmu, tak jsem jeho tým rozdělila na dva. První jsem přidala juniornější, ale dobré vedoucí. Z druhé části jsem udělala samostatný tým, který dostala na starost koordinátorka z tohoto týmu. A na její místo jsme hledali nového člověka.

Díky tomu byla nová vedoucí respektována týmem i klientem, byla zajištěna kontinuita a všichni viděli, že je možné růst.

Toto ale chce flexibilitu a přesvědčivost – v některých organizacích musíte získat zelenou od svého šéfa.

2.            Zveřejněte smysluplný inzerát (pokud inzerujete)

Popis a účel pozice:

Co tím chtěl básník říct? Ten, kdo to psal, snad rozumí, ale nutnost luštit pracovní inzerát je kontraproduktivní.

Co s tím? Zjednodušit. Zrevidujte inzerát, zda dává smysl a je srozumitelný i někomu mimo vaši firmu. Kamarádka, partner, maminka jsou ideální.

Požadavky na uchazeče:

Další příklady:

To je z aktuálních inzerátů. Nic neříkající pojmy a zbytečně vyplýtvané místo. Jak někdo prokáže, že je zvědavý? Inovativní? Má komunikační schopnosti na všech úrovních? A proč?

Zamyslete se, CO opravdu potřebujete a PROČ. Pokud nevíte proč, tak danou schopnost nepotřebujete.

Co tohle?

  • Inovace a spolupráce – budete zodpovědný za návrh a zavedení změny aktuálního procesu přes několik oddělení.

Slovo Návrh ukazuje, že musí něco sám vymyslet, a Několik oddělení že se s nimi bude muset domluvit. Takto vysvětlíte, proč má mít uchazeč dané schopnosti a na jaké úrovni.

3.            Dobrý náborář

Jak interně tak v externích firmách bývá rozdíl mezi jednotlivci. Jeden náborář je excelentní, rozumí obsahu pozice, proaktivně hledá lidi, dokáže posoudit schopnosti. A jiný má problém i jen včas přeposlat životopisy.

Pokud už je znáte, zkuste si zajistit, že vaše pozice nabírá ten dobrý. A pokud to není možné, trvejte na svých standardech. V každém případě se ale sejděte a zjistěte, jak pracuje.

Pokud máte otevřeno víc pozic, mějte jednoho náboráře. Ušetříte čas nastavením individuálního způsobu spolupráce a náborář bude mít přehled o všech pozicích a všech uchazečích – a může jim nabídnout vhodnější pozici.

V PRŮBĚHU VÝBĚRU

4.            Projděte si životopisy kandidátů

Všechny. Je to práce navíc, ale mně se vždy vyplatila.

I když jsem hledala hodně lidí, prošla jsem si všechny životopisy a různé LinkedIn profily vytipovaných lidí. Věděla jsem, co je potřeba pro každou pozici, a tak to ani netrvalo dlouho. Mohla jsem tedy přesunout uchazeče na více vhodnou pozici, když náborář nefungoval (viz bod 3).

5.            Pohovor je dialog

Pohovor není synonymum pro výslech. Vybíráte si nejen šéf, ale i uchazeč. On hodnotí vás a firmu, jestli nastoupí. Proto přistupujme k uchazeči jako k partnerovi.

Na začátku domluvte strukturu – představení sebe a firmy, pozice, diskuse o zkušenostech uchazeče a prostor pro otázky. A když se odchylujete od tématu nebo času, tak se dohodněte, jak pokračovat. Zeptat se uchazeče, jestli můžete o 15 min protáhnout pohovor, nebo některou část zkrátit, abyste stihli další, je fér.

Jako uchazeč jsem se setkala s tím, že část „co vás o nás zajímá“ byla zkrácena na 2 minuty, než potenciální šéf utekl na další schůzku bez omluvy, že nemám prostor nebo nabídky náhradního termínu.

Pro mě to byl signál, jak to bude v reálu – že nedostanu prostor zjistit, co k práci potřebuji vědět. Že ho nezajímám.

Pohovor je i praktická ukázka, jak se chováte v běžných situacích a jak reagujete. Chytrý uchazeč si udělá obrázek i o vás. Dáte mu prostor? Odpovíte na dotazy? Zajímají vás jeho názory a nápady, nebo ho jen zkoušíte?

6.            Otázky k pohovoru

V předchozím bodu jsem uvedla, že pohovorem prodáváte sebe jako šéfa a zástupce firmy. To neznamená, že musíte být hodný a opatrný.

Připravte si otázky, které dají potřebné odpovědi. Například:

  • Co o nás a o pozici víte, případně co jste se dozvěděl v rámci předchozích kol, ať to neopakuji a neplýtváme časem nás obou?

Zjistíte, co dotyčný ví a jak mu personální oddělení popsalo pozici, či jak ji pochopil. Můžete to rovnou korigovat a zajistit, že mluvíte o tom samém.

  • Jaká vidíte rizika v dané práci?

Poté, co ujasníte, o čem daná práce je, si tímto můžete otestovat, jak dotyčný pozici rozumí.

S kolegyní jsem nabírala člověka na pozici, kde byla kritická citlivá komunikace. Uchazeč řekl, že riziko je, že daná oblast je ve firmě nová, bez historie a nemáme zkušenosti. Historie byla krátká, ale já i členové týmu jsme tuto práci dělali jinde. Obou se nás odpověď dotkla, a tím mi ukázal, že nesplňuje základní požadavky. Nehledě na to, že si to mohl zjistit na LinkedIn.

  • Co byste dělal v situaci… Jak byste řešil…?

Ptejte se na reálné situace, které řešíte. Využijte pohovor ke konzultaci od odborníka. Třeba problém vyřešíte a taky uvidíte, zda jste schopen s kandidátem pracovat.

  • Jakého preferujete šéfa / styl vedení?

Dokáže uchazeč popsat s kým se mu dobře spolupracuje a proč? Půjde to? Také uvidíte jeho schopnost sebereflexe.

  • Co by vás dále zajímalo?

Viz předchozí bod, dejte uchazeči prostor pro otázky a poctivě odpovězte.

PO VÝBĚRU

7.            Orientace, zaškolení

Dali jste si práci vybrat dobrého člověka, tak zajistěte, že může od začátku pracovat. Je s podivem, kolik lidí v nové práci nemá pracovní pomůcky (počítač, přístupy) a nemá co dělat. Bylo nutné je nabírat?

Pokud jste nabrali dobrého, aktivního člověka, tak mu bude dělat potíže, když nebude mít pořádně co dělat, případně to nebude odpovídat jeho zkušenostem. S tím se můžete setkat hlavně v případě, že jste v maticové organizaci, vy jste liniový šéf, ale práci danému člověku zadává někdo jiný.

Připravte si plán, co bude dotyčný dělat hned po nástupu – jaké úkoly, s kým, jaké projekty atd. A pokud to není tajemství (už jste to nejspíš řešili na pohovoru), sdílejte to s ním předem. Bude vědět, na co se připravit a třeba už první den přijde s dobrými nápady.

Zuzka

Zuzana Švagrová
Jsem dobrý šéf, práce s lidmi je moje vášeň. Vím, jaké je to stát na startovní čáře jako nový manažer, šéf bez potřebných znalostí - i já jsem během své více než 15leté praxe prošla náročnými a vyčerpávajícími situacemi bez vhodné pomoci. Dnes je mým posláním pomoci novým i stávajícím manažerům cítit se v jejich roli komfortně, mít výsledky a být spokojený. Kdo jsem, jak jsem se sem dostala a co nabízím si můžete přečíst zde. Můj příběh a cestu můžete poznat zde.
Komentáře

Přidat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Vaše osobní údaje budou použity pouze pro účely zpracování tohoto komentáře.